L’organisation inclusive : réflexion autour d’une vidéo d’introduction

Vidéo fournie par Actualisation TV, basée à Montréal, Canada_Avertissement à 1:09 : j’ignore la notion de « race » qui fait polémique

VIDÉO 3:00 – Désireuse de m’informer sur l’inclusivité, je découvre cette vidéo québécoise introductive : un format idéal, au contenu réduit, qui donne juste ce qu’il faut d’informations pour laisser émerger les idées. Après visionnage, je vous invite alors à gamberger, puis à en lire le contenu agrémenté de mes réflexions


1. Introduction : objectif « bien-être »

L’ objectif annoncé de la vidéo est de se « familiariser avec les critères qui déterminent l’inclusivité d’un milieu de travail »

Précisant ensuite : « La plupart des gens souhaitent travailler pour une entreprise qui offre un milieu de travail sain, sécuritaire et inclusif », et qu’il a déjà beaucoup été fait pour garantir la santé physique et psychologique

Soulignant la prise en compte croissante du bien-être au travail, cette présentation m’évoque l’importance de développer des milieux inclusifs pour progresser dans cette voie

Mais « La plupart de… » ferait bondir un scientifique : qui, combien de gens ? Cette formulation s’appuie plutôt sur du bon sens : qui aurait envie de travailler pour une entreprise excluante, dangereuse pour sa santé physique et psychologique ?


2. Définir un milieu de travail inclusif

La définition qui en est donnée est la suivante :

Favoriser la diversité de personnes et d’idées au sein d’une entreprise, en créant un milieu où chacun a un sentiment d’appartenance et peut vraiment être « lui-même » avec son équipe et l’entreprise


Trois points ici me frappent : 1. « penser différemment » concerne aussi la diversité, 2. l’importance mise sur la conception du cadre, 3. Les guillemets à « lui-même »

1. Le fait de penser différemment concerne-t-il une minorité de gens qui s’écarteraient de la norme ? Comme les personnalités atypiques aux idées singulières que sont les hypersensibles, ceux à la pensée en arborescence (déroutante dans une conversation), ou les Asperger, classés dans le champ du handicap

2. « En créant un milieu » me fait penser à l’histoire de l’œuf et la poule. Est-ce le milieu qui engendre des personnes épanouies, ou les personnes adéquates qui créent un milieu inclusif ? Les deux, certainement, d’où l’importance de recruter des cadres ou employés adéquats

3. Les guillemets à « lui-même » signifient-ils qu’il est impossible d’être totalement soi-même en entreprise ? Avoir un bon relationnel permet justement d’équilibrer l’affirmation de soi, le respect des autres, d’assumer les divergences

Or savoir gérer des conflits constructifs me semble être le pilier fondamental de l’inclusivité


3. Définir et catégoriser la diversité humaine

3 catégories sont distinguées :

  • La diversité visible : la culture, l’origine ethnique, la nationalité, le sexe, l’âge, l’état mental, le handicap physique

Remarque : d’abord surprise par l’emploi de « sexe » au lieu de « genre », je découvre qu’en droit québécois, la notion de « sexe » inclue celle de « genre »

  • La diversité non-visible : les pensées, les perspectives et les expériences de vie, notamment l’instruction, la situation familiale, les valeurs / les croyances, les préférences de style liées au travail, le statut socio-économique
  • Les autres dimensions : il s’agit de l’orientation sexuelle, de la religion, ou de la langue

Ce qui me vient tout de suite à l’esprit est comment distinguer ce qui est visible de ce qui est invisible ? Est-ce que « les autres dimensions » sont dans cette zone de floue ?

Nationalités, handicaps ou états mentaux, s’ils sont inscrits sur le papier, peuvent ne pas être visibles de premier abord. Ils le deviennent quand 2 collègues font connaissance, par exemple, et sont l’occasion de progresser en savoir-être

Ne bénéficions-nous pas déjà, collectivement, de la plus grande représentativité des personnes en handicap psychique ou physique ? Grâce à un réflexe acquis, qui nous permet de prendre du recul dès que l’on est confronté, par exemple, à un comportement « inapproprié » dans l’espace public

Quant aux préférences de style liées au travail, si certains sont capables de rédiger un article à heures fixes, figé devant l’écran, d’autres ont besoin de synthétiser les idées qui jaillissent sous la douche ou lors d’une randonnée, et sont plus à l’aise debout, devant un ordinateur


3. Les points qui démontrent le caractère inclusif ou non d’une organisation

La vidéo souligne 5 critères d’inclusion de la diversité

  • 20 % des employés qui font partie d’un groupe de diversité (face à 75 % qui n’en font pas partie)

Où sont passés les 5 % restants ? Est-ce que 20 et 75 % doivent être des quotas minimums ? Et puis, comment définir un groupe de diversité, si on se réfère aux idées ou expériences de vie qui forgent une personnalité en dehors d’un groupe d’appartenance ?

  • Les efforts déployés par l’organisation pour attirer une main d’œuvre diversifiée
  • Les initiatives que l’entreprise met sur pied afin de sensibiliser ses employés aux biais inconscients

Sensibiliser aux biais inconscients (comme les stéréotypent qui nous dominent, ce qui est normal) est une bonne chose, mais c’est tout ? Il y a aussi l’intelligence émotionnelle ou culturelle, les techniques de communication qui permettent de verbaliser ses besoins ou demandes, d’assumer sa responsabilité…

Il existe un vaste panel de sensibilisations et de formations à appliquer. C’est pourquoi le recrutement des personnes diversifiées doit aussi prendre en compte un « savoir-être inclusif » qui facilite la mise en place et l’apprentissage des contenus

  • La formation et le perfectionnement qu’elle offre à ses leaders en cette matière
  • L’intégration d’objectifs formels dans les attentes de rendement des leaders

Il est important de recruter là aussi des leaders aux aptitudes d’inclusivité. Tout dépend des valeurs de l’entreprise

Une structure de l’économie sociale et solidaire, qui pratique la gouvernance partagée ou applique un modèle économique basé sur la participation libre et consciente a déjà l’inclusivité gravée dans son ADN. Ce qui n’évite pas à priori de souffrir au travail

Mais s’il s’agit de mettre en place de l’ inclusivity washing parce que des collaborateurs heureux génèrent plus de profits, alors l’inclusivité n’est plus une fin en soi, mais un moyen qui n’est pas le mien. Sauf que, même si les valeurs sont divergentes, je pourrais m’y sentir mieux, si les interactions sont plus joyeuses et harmonieuses


4. Une conclusion « green inclusive » pour prendre soin

Pour finir, la conclusion qui ponctue cette introduction synthétise en soi la raison d’être de ce blog – qui a à cœur de défendre une vision globale pour prendre soin de la diversité humaine et de tous les vivants – en postulant :

Tout comme la biodiversité garantit la santé d’un écosystème, la diversité et l’inclusion sont des éléments très importants d’une culture d’entreprise forte et saine


Car, quelques soient nos conflits de valeur, la quête d’une entreprise forte et saine peut répondre à notre besoin fondamental d’être ou d’aller bien. En mettant toujours plus en place des méthodes inclusives, qui prennent soin d’un bien-être qui bénéficiera à la société entière


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